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來源︰環球網校 發布ji)奔洌019-09-20 18:02:50 點擊量︰ 分享︰

招聘是人力資源管(guan)理的重要(yao)環節,而校園(yuan)招聘在企業的招聘fu)huo)動(dong)中又佔有較大的比重。校園(yuan)招聘實踐中常常會遇到這樣現象︰離(li)職率高達20%、甚至更高,有的工作表現欠(qian)佳,有的團隊(dui)關(guan)系處(chu)理不好,等(deng)等(deng)。是什(shi)麼原因導致招聘後和招聘時的不符,造成(cheng)“看走眼”現象,提高招聘工作的準確性(xing)呢?結合招聘工作的切身體(ti)會,認(ren)為企業在校園(yuan)招聘工作中應作到把握好三個方面的問題。

一、見微執著,把握好應聘者的文(wen)化適應性(xing)

企業應把認(ren)同企業價值觀視為招聘員工的首要(yao)標準,如果不認(ren)同企業的價值觀,那麼能力再(zai)強,招聘也沒有用,認(ren)同企業價值觀其(qi)實就是應聘者文(wen)化適應性(xing)的問題,對個人shuo)裕 詰玫餃ren)同的環境中工作,有如種在合適氣(qi)候土壤里的種子。就企業而講,他是關(guan)系到能否招的進、留的住、用的上的問題;反之,招聘了不認(ren)同企業文(wen)化的員工,隨至的將是消極和tui)sun)失,後患必生,遺害無窮。

考(kao)察應聘者的文(wen)化適應性(xing)應注(zhu)意以下幾個方面︰一是對企業文(wen)化的認(ren)同度,二是對崗位(wei)的敬(jing)業度,三是對企業制度的適應性(xing)。這些東西藏于心,流(liu)于行,因此需要(yao)掌(zhang)握招聘技巧(qiao),綜(zong)合運用多(duo)種招聘技ji)shu),準確進行測量、評價。具體(ti)招聘實踐中,可通過簡歷篩選(xuan)、面試、面談,筆(bi)試測評等(deng)諸多(duo)環節進行。例(li)如,通過簡歷篩選(xuan),可了解(jie)其(qi)基本信息(xi)、成(cheng)長經(jing)歷,進而查看其(qi)天(tian)賦(fu)、勤奮,組織,協(xie)調、品行等(deng)等(deng),填寫不認(ren)真,丟三落四的簡歷應是簡歷篩選(xuan)首先需要(yao)淘汰的。面談溝通是成(cheng)功招聘的必經(jing)程序,有時需要(yao)不止一次。面談可了解(jie)和解(jie)決(jue)許多(duo)招聘問題,但是qie)殘胱zhu)意“言不由衷”,語言一hua)ban)都經(jing)過大腦的加工處(chu)理,通過語言了解(jie)的信息(xi)與真實的內心對應性(xing)不強,因此不應過分信任(ren)談fu)hua)內容。利用量表、問卷調查等(deng)手段(duan)可較好考(kao)察應聘者的誠信度、敬(jing)業度等(deng),問卷調查更是qie)恢紙餃﹤蟣愕姆絞劍 話(hua)ban)可設置一些開放(fang)性(xing)題目,涉及應聘者的家庭、生活(huo)、愛好、價值deng)∠xiang)等(deng),如對yun)Tyuan)招聘設計問題可以是︰“對你成(cheng)長影響最大的人是誰?”,“你最喜歡的文(wen)學作品是那qie)徊bu)?”,“你是如何(he)對自yue)航(hang)兄耙瞪納杓頻”等(deng)等(deng)。這種方法操(cao)作簡便,判斷(duan)直觀,可以通過網絡(luo)進行,對應聘者也容易接受(shou),可以運用自如。

二、重點考(kao)察,把握好應聘者的崗位(wei)適應性(xing)

崗位(wei)適應性(xing)主要(yao)是指(zhi)應聘者所具備的勝任(ren)崗位(wei)工作的知(zhi)識、能力、技能、經(jing)驗等(deng)。這也是在應聘面試中需要(yao)重點考(kao)察的方面。崗位(wei)適應性(xing)可通過基本能力和專業水平的考(kao)察了實現。基本能力包裹(guo)觀察、判斷(duan)、邏輯(ji)思(si)維(wei),協(xie)調溝通等(deng),根據不同的崗位(wei),要(yao)求各異。具體(ti)說來有以下幾點︰一是qian)治黿jie)決(jue)問題的能力。二是溝通能力。也就是處(chu)理人si)使guan)系的能力,溝通能力對從事管(guan)理崗位(wei)工作非常重要(yao)。三是管(guan)理潛力。即觀察應聘者能否積極主動(dong)的做(zuo)一些別人沒有做(zuo)的事lv)椋 qie)作的是qian)癖冉銑cheng)功,是qian)癲斡胍恍└ 婊huo)動(dong)。四是個人形象。也即應聘者的成(cheng)熟度,是qian)窶ling)靜、成(cheng)熟地思(si)考(kao)問題,又有朝(chao)氣(qi)、雄(xiong)心、報(bao)復。五是整體(ti)學習(xi)成(cheng)績和學業表現。辨證的看,學習(xi)成(cheng)績不是最重要(yao)的,如社會工作豐(feng)富(fu)的學生肯定會影響文(wen)化學習(xi)的精(jing)力。但是,企業也不會去招聘連基本知(zhi)識都掌(zhang)握不好的應聘者,因為成(cheng)績也體(ti)現學生的智力水平、勤奮程度、學習(xi)方法及專業興趣等(deng)。當然透過成(cheng)績觀察應聘者的學習(xi)能力潛質(zhi),也即學習(xi)力,則是校園(yuan)招聘應盡量考(kao)慮(lv)的。校園(yuan)招聘應盡量通過成(cheng)績考(kao)察,論文(wen)、成(cheng)果、獲獎情況考(kao)察,社團任(ren)職狀(zhuang)況考(kao)察,專業經(jing)驗(實習(xi)經(jing)歷)等(deng)考(kao)察,以yue)巴 榭雌qi)畢業論文(wen)、設計的題目kao)八 健 kao)察專業課成(cheng)績以yue)傲私jie)其(qi)與專業老(lao)師(shi)的密切程度等(deng)手段(duan)來實現其(qi)對專業興趣程度的考(kao)察和了解(jie)。(環球網校提供(gong)HR在校園(yuan)招聘中需要(yao)把握好三方面問題)

三、準確fang)卸duan),把握好應聘者的個人特質(zhi)和團隊(dui)適應性(xing)

考(kao)察應聘者的特質(zhi)、個性(xing)、與擬任(ren)崗位(wei)的領導者個性(xing)yue)巴哦dui)作風(feng)是qian)袷視Γ 雜ζ剛囈 吹墓?魅惹欏?度?取 man)意度有直接影響,進而影響其(qi)工作績效。配(pei)置不準,如兩(liang)個風(feng)格沖突、個性(xing)不匹配(pei)的人在一起是很難處(chu)好的,不僅不能優勢互補,反而產生11<2的效果,導致績效不高,離(li)職頻生。總體(ti)上看校園(yuan)招聘多(duo)為學生,他們適應性(xing)強、可塑性(xing)強;但是,性(xing)格特征、氣(qi)質(zhi)類型(xing)卻是較為固定的,也是可以度量的。借鑒(jian)現成(cheng)的測評量表手段(duan),可較準確測定應聘人員的個體(ti)特質(zhi),並據以了解(jie)應聘者的自yun)懦潭取 允攣 姆從襯J健 chu)事方法、抗壓能力、承(cheng)受(shou)度以yue)叭思(si)使guan)系表現、團隊(dui)共識的磨合、領導風(feng)格的匹配(pei)等(deng)等(deng)。以便招聘後椐此進行領導、團隊(dui)、應聘者的搭(da)配(pei),達到提高企業整體(ti)績效,實現優勢互補,和諧共生的目的。

四、綜(zong)合平衡,選(xuan)擇最合適的人才

崗位(wei)適應性(xing)決(jue)定的是工作的起點,即能不能工作的問題,企業文(wen)化及團隊(dui)適應性(xing)決(jue)定了工作的終點,即能不能長期工作的問題,這是綜(zong)合平衡決(jue)定是qian)?加玫腦 蛞讕蕁M 隕獻zong)合測評可分層次、有步驟的了解(jie)應聘者與企業、崗位(wei)、及團隊(dui)的匹配(pei)程度,尤其(qi)通過量表,實現量化記qian)鄭  釁嘎加錳 gong)直接的數據依據,最後通過綜(zong)合平衡,縮小招聘的包圍圈,確定校園(yuan)招聘錄用的合適人員。從而實現招的進,留的下,用的上,為企業招到合適的人才。

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